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Points de vue

Loi anti-voile en entreprise : l'audition du CFCM à l'Assemblée nationale

Par Chems-Eddine Hafiz*

Rédigé par Chems-Eddine Hafiz | Mercredi 29 Mai 2013



Dans la perspective de l’examen le mercredi 29 mai 2013 de la proposition de loi relative au respect de la neutralité religieuse dans les entreprises et les associations (n° 998), Eric Ciotti, rapporteur a souhaité recueillir les observations d’un représentant du Conseil français du culte musulman (CFCM).

C’est ainsi que Maître Hafiz, en sa qualité de vice-président du Conseil français du culte musulman, a été contacté par le Service des affaires juridiques de l’Assemblée nationale. Ci-dessous son point de vue développé devant la commission des lois lundi 27 mai.

Dans un premier temps, les propositions législatives visaient essentiellement les assistantes maternelles de confession musulmane et le Conseil français du culte musulman avait fait part de toutes ses réserves, alors qu’on ne connaissait pas de difficultés spécifiques propres à justifier cette restriction des libertés, et que cette mesure aurait eu un impact très négatif sur la situation économique de nombreuses familles.

Ce mois d’avril, comme suite immédiate de la décision de la cour de cassation du 19 mars 2013 sur l’affaire dite de la crèche Baby Loup, plusieurs responsables politiques ont appelé au vote d’une nouvelle loi qui comblerait « un vide juridique ».

Dès le 11 avril 2013, le Conseil français du culte musulman a diffusé un communiqué faisant état de son incompréhension, alors que le Cour de cassation n’a fait que rappeler des solutions très constantes du droit, et soulignant la vive inquiétude des musulmans de France devant le vote d’une loi qui stigmatiserait encore une fois leur religion.

La proposition actuelle est d’une portée plus limitée mais reposant sur une conception erronée de la neutralité qui parait inappropriée, et d’une constitutionnalité discutable. Nous ne partons pas de rien pour conforter notre conviction, mais au contraire d’un droit très construit.

Aussi, il est nécessaire de rappeler de l’état du droit européen et interne : une évolution du droit ne peut être justifiée que par une insuffisance de celui-ci, ce qui ne ressort pas de l’analyse, loin de là (1e partie). Ensuite, nous examinerons cette proposition de loi (2e partie).

Le cadre général du droit européen

Sur le plan du droit européen, deux textes encadrent la liberté du législateur. Il s’agit d’abord de l’article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l’Homme. La Cour Européenne des Droits de l’Homme a donné à ce texte une très forte portée : la liberté de religion est un « élément essentiel de l’identité des croyants et l’un des fondements des sociétés démocratiques pluralistes ».

La liberté de religion garantie par l’article 9 de la Convention implique « la liberté de manifester sa religion, y compris sur le lieu de travail ». Cette liberté de manifester sa religion peut faire l’objet de restrictions, comme toutes les libertés, mais il faut établir que ces restrictions sont nécessaires pour préserver la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publique, ou à la protection des droits et libertés d’autrui.

Ce texte est une référence générale, dans laquelle s’inscrit l’autre norme européenne, à savoir la Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Elle interdit les discriminations dans l’emploi et le travail fondées sur la religion ou les convictions. C’est de cette directive que sont issues les dispositions du droit du travail auxquelles nous allons venir.

En droit interne

En droit interne, la base est le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 qui énonce : « Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances. »

Le Code du travail pose avec l’article L. 1121 une règle claire, qui est très exactement dans l’esprit de la jurisprudence de la CEDH : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

La circulaire d’application de 1983 – on voit que la question n’est pas d’aujourd’hui – avait souligné : « l’employeur ne peut apporter des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche confiée au salarié, ni proportionnées au but à atteindre. » (Circulaire DRT n°5-83 du 15 mars 1983).

L’outil de l’employeur pour faire respecter le bon ordre dans l’entreprise est le règlement intérieur, dont le cadre est posé par l’article L. 1321-3 du Code du travail. (...) Aussi, l’analyse du CFCM est simple : ces dispositions sont parfaitement opératoires, et depuis des décennies permettent de répondre aux contraintes du quotidien des entreprises.

Aussi, tout converge pour consolider cette règle qui concilie le droit européen, le droit interne et des décennies de pratique sociale : la restriction à la liberté de religion peut dépendre des impératifs de sécurité au travail et de santé ou de la nature des tâches que le salarié est amené à accomplir. Logiquement, c’est cette analyse qui sous-tend la solution retenue par la Cour de cassation dans l’affaire Baby Loup le 19 mars 2013.

La jurisprudence récente de la Cour de cassation

Les regards se sont braqués sur l’affaire Baby Loup, mais en fait la Cour de cassation a rendu deux arrêts le 19 mars 2013, l’autre arrêt concernant la CPAM de la Seine Saint-Denis (19 mars 2013, n° 12-11.690) qui avait licencié une salariée travaillant comme « technicienne de prestations maladie » parce qu’elle portait le foulard. Cet arrêt est de première importance car la solution dégagée répond au cas des entreprises chargées d’une mission de service public et devant à ce titre imposer la neutralité vestimentaire.

Le problème posé est intéressant car les caisses sont des organismes privés gérant un service public : but d’intérêt général et mission exercée au nom de l’Etat, avec pour conséquences l’ouverture des mêmes droits à tous et la permanence du service. La Cour de cassation, et c’est une première, juge que les principes de neutralité et de laïcité du service public, tels que définis par le Conseil d’Etat, sont alors applicables.

Dans l’affaire Baby Loup (19 mars 2013, n° 11-28.845), c’est bien parce qu’il ne s’agit pas d’une mission de service public, qu’il n’était pas possible d’imposer la neutralité vestimentaire. Tout part là aussi de la notion de service public. Il s’agit d’une crèche privée qui, en dépit de sa mission d’intérêt général, n’est pas considérée comme gérant un service public.

C’est une donnée qui se retrouve de nombreuses fois : la boulangerie d’un village, son buraliste ou son épicier rendent service à tous, mais ne peuvent être considérés comme un service public. Les critères permettant de reconnaître qu’une structure privée exerce une mission de service public sont complexes. La cour d’appel de Paris, pour valider le licenciement, avait reconnu la mission de service public de Baby Loup.

La jurisprudence, partagée sur ce sujet entre celle du Conseil d’Etat et celle de la Cour de cassation, est d’une particulière complexité, et nous ne pensons pas que le Législateur ait l’ambition d’adopter une loi à ce propos. Le principe est donc : « Les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. »

Tel n’était pas le cas de la clause générale de laïcité et de neutralité figurant dans le règlement intérieur de l’association Baby Loup, applicable à tous les emplois de l’entreprise. Une telle clause étant invalide, le licenciement pour faute grave aux motifs que la salariée contrevenait aux dispositions de cette clause du règlement intérieur constitue une discrimination en raison des convictions religieuses et doit être déclaré nul.

La décision de la Cour de cassation est un classique. J’observe d’ailleurs que si cet arrêt a été très décrié dans un premiers temps, je n’ai pas vu, dans nos grandes revues juridiques, de professeur de droit pour dire que la Cour de cassation se serait trompée d’analyse.

Le Conseil constitutionnel

Avant de dire notre analyse de la proposition de loi, je dois compléter ce tableau du droit existant en évoquant l’une des dernières décisions rendues, qui se trouve être l’un des plus importantes, la décision du Conseil constitutionnel du 21 février 2013 (n° 2012-297) rendue à propos du maintien du régime concordataire en Alsace-Moselle.

En effet, à l’occasion de cette décision, le Conseil a pour la première fois livré sa définition de la laïcité. Pour le Conseil constitutionnel, le principe de laïcité figure au nombre des droits et libertés que la Constitution garantit.

Il en résulte la neutralité de l'État. Il en résulte également que la République ne reconnaît aucun culte. Le principe de laïcité impose notamment le respect de toutes les croyances, l'égalité de tous les citoyens devant la loi sans distinction de religion et que la République garantisse le libre exercice des cultes. Il implique que celle-ci ne salarie aucun culte.

C’est dire que le principe de laïcité ne permet pas d’autres restrictions. Notre droit est donc solide et efficace. Une grande prudence est nécessaire avant de vouloir le modifier.

La proposition de loi

Voici donc nos observations sur la proposition de loi n° 998.

Opportunité

Du point de vue sociologique, d’abord, cette proposition nous semble d’aucune opportunité car le régime juridique actuel répond très bien aux problématiques.

De fait, on ne connait aucune réalité vécue mettant en lumière des troubles ou des difficultés que le droit actuel ne sait pas résoudre. Si de telles difficultés ou tensions apparaissaient, l’employeur est apte à répondre par une adaptation du règlement intérieur, ou par des mesures disciplinaires individuelles.

Exposé des motifs

Nous relevons dans l’exposé des motifs, à propos des deux arrêts du 19 mars 2013, que le législateur s’interroge sur l’application du principe de neutralité dans les entreprises et les associations, tout particulièrement lorsque leurs personnels sont en contact avec le public, qu’il s’agisse de crèches, d’entreprises, de commerces, ou de cabinets médicaux […]. Or, dans l’affaire Baby Loup, la salariée occupait une fonction administrative. Aussi, prendre cette référence signifiait que tout salarié est concerné dès qu’il a un minimum de relation extérieure : clients, fournisseurs, prestataires…

Par ailleurs, la proposition de loi propose de « modifier le code du travail afin de fixer un cadre aux restrictions visant à réglementer le port de signes et les pratiques manifestant une appartenance religieuse ». Or, pourquoi modifier la loi, alors que la loi – droit européen et droit interne – permettent ce type de limitation, et qu’en réalité tout dépend du motif permettant d’imposer cette limitation, motif qui doit être objectivement prouvé et suffisamment sérieux pour rendre nécessaire la limitation de la liberté individuelle.

Pour analyser la proposition de loi, il faut partir du texte existant, l’article L. 1121 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

La proposition revient à ajouter à ce texte la phrase suivante : « Sont légitimes, dès lors qu’elles sont justifiées par la neutralité requise dans le cadre des relations avec le public ou par le bon fonctionnement de l’entreprise et proportionnées au but recherché, des restrictions visant à réglementer le port de signes et les pratiques manifestant une appartenance religieuse. »

La proposition est donc curieuse, car parmi tous les critères que l’employeur est amené à prendre en compte, elle focalise sur la neutralité. On ne voit pas en quoi la neutralité justifie, dans ce cadre, un régime spécial.

L’employeur doit gérer maintes contraintes pour assurer le bon ordre interne de l’entreprise, et nous n’avons jamais vu qu’il y avait, de la part des syndicats patronaux ou salariés, de demande quelconque à propos de cette question de la neutralité. C’est dire que la focalisation nous parait artificielle.

Ensuite, la proposition entend défendre « neutralité ». Si l’on sait bien définir ce qu’est la non-discrimination ou la neutralité vestimentaire, permettez-moi de souligner qu’il est particulièrement complexe de définir la notion de « neutralité dans l’entreprise privé ».

L’égal service pour tous, c’est la non-discrimination. Loin du présupposé facile, la neutralité impose de prendre position… Par exemple, et vu que nous parlons d’islam, le CFCM n’admettrait pas une « neutralité » qui traiterait de manière égalitaire ou équidistante notre pratique ancestrale de la religion, avec celle de groupes politiques qui instrumentalisent la religion pour des combats politiques destructeurs. Aussi, méfions-nous de ce mot « neutralité » qui parait si simple. Engager un tel débat sur des bases aussi précaires ne nous parait pas raisonnable.

Ceci posé, je note que la proposition entend modifier L. 1121 du Code du travail pour renforcer « la neutralité requise dans le cadre des relations avec le public ou par le bon fonctionnement de l’entreprise ».

Mais la neutralité est d’abord politique. Alors pourquoi n’évoquer que l’interdiction des signes religieux ? Pourquoi rien sur les signes politiques ? La salariée ne pourrait pas se présenter avec un foulard, alors que son amie pourrait venir avec un tee-shirt à connotation politique, marqué à l’effigie d’Obama ou de Che Guevara ? Et comment fixerait-on la limite avec un autre tee-shirt reproduisant le visage de Mandela ? Ne rien prévoir pour les atteintes à la neutralité politique et focaliser sur les interdictions religieuses serait caractère discriminatoire. Or, une loi discriminatoire est anticonstitutionnelle.

Enfin, et spécialement dans le contexte social actuel, introduire la question religieuse dans les établissements privés n’est pas raisonnable. Surtout que le droit permet tout à fait à l’employeur de faire respecter la discipline interne en cas d’abus ou de nécessité pour l’entreprise.

Faire croire que le droit n’est pas armé pour répondre aux abus, c’est bien mal connaitre le droit du travail. Les chefs d’entreprise savent très bien gérer ces questions et ne demandent rien. Le législateur devrait s’abstenir.

* Chems-Eddine Hafiz est avocat. Il est également un des vice-présidents du Conseil français du culte musulman (CFCM).