Une inégalité incrustée : les discriminations raciales dans le champ de l’emploi et du travail

Dans le champ de l’emploi et du travail, nous avons affaire à des discriminations systémiques. Discriminations systémiques qui sont anciennes1 , qui sont inscrites dans les processus de recrutement, d’affectation des tâches dans l’entreprise, et également dans la promotion au sein des entreprises. Ce système de production d’inégalités, fondé sur l’appartenance réelle ou supposée des personnes, comme l’indique l’euphémisation officielle consacrée, est particulièrement stabilisé.

Au début des années 90, lorsque nous avons conduit nos premiers travaux2 , la question n’était même pas abordable : lorsque les rares personnes qui étaient victimes de discriminations témoignaient, leurs propos étaient immédiatement invalidés et, de ce point de vue, la rhétorique publique de l’intégration3 leur a souvent renvoyé les efforts qu’ils avaient à consentir, les problèmes qu’ils étaient supposés rencontrer. Et nous avons eu, pendant toute cette période, tendance à confondre le problème public 4 qu’ils posaient à travers la question que nous appelons aujourd’hui la question des discriminations, avec le problème des publics, le problème supposé d’intégration qui leur était renvoyé.

Le traitement de la question des discriminations est aujourd’hui à l’œuvre ; le processus de changement est entamé, mais il est loin d’être abouti. Et, y compris dans le champ de la recherche, la catégorie analytique des discriminations est relativement récente. Nombre de chercheurs ont travaillé pendant longtemps sur la question du racisme, sur la question de l’intégration, mais assez peu et assez récemment sur la question des discriminations. Je crois que ce processus de changement est difficile parce que cette question est assez récente, y compris dans le champ de la recherche.

Le système de coproduction de la discrimination dans le champ de l’emploi implique tour à tour l’employeur, son directeur des ressources humaines, les clients, qui sont invoqués pour justifier les discriminations raciales ou ethniques. Les équipes de travail sont également invoquées pour justifier ces pratiques. Mais nos travaux ont montré que les intermédiaires de l’emploi que sont les agences d’intérim, le service public de l’emploi, c’est-à-dire l’ANPE, les missions locales, participent à cette coproduction5 de la discrimination de façon non intentionnelle – peut-être aussi parfois de façon intentionnelle, mais beaucoup plus exceptionnellement.

On ne pourrait clore ce tableau sans nommer les institutions publiques qui ont une part de responsabilité dans un système, encore en partie stabilisé. Leur responsabilité peut être pointée notamment au niveau des injonctions prioritaires6 qui sont données aux agents du service public, la priorité étant donnée au placement dans l’emploi et de façon annexe, à la lutte contre la discrimination malgré le déploiement de programme EQUAL tel ESPERE (Engagement du Service Public de l’Emploi pour Restaurer l’Egalité).

L’enjeu, aujourd’hui, est de déstabiliser ce système discriminatoire qui a parfaitement fonctionné durant de très nombreuses années dans sa fonction à exclure nombre d’individus de l’accès à l’emploi, de l’accès à la promotion dans les entreprises. Comment parvenir à déstabiliser durablement ce système discriminatoire à l’emploi ?

Finalement, tout le monde discrimine ou presque, directement ou indirectement, d’où la nécessité, aujourd’hui, d’adopter ce que j’appellerais de nouvelles lunettes sociales. Nous avons regardé la réalité avec certaines lunettes sociales, qui étaient celles de l’intégration, qui étaient celles du racisme. Aujourd’hui, la question des discriminations nous conduit à nous interroger sur les pratiques qui conduisent ou non à une égalité effective avant tout, et non sur les intentions qui les sous-tendent.

De ce point de vue, un éclairage conceptuel est extrêmement important. Chacun a l’impression de savoir ce que recouvre la discrimination car il l’a vécue ou il en a entendu parler. Les acteurs qui sont dans ces systèmes discriminatoires ont particulièrement besoin de se former. Sur ce plan, le processus de changement est entamé : les formations se multiplient. Elles se multiplient à l’attention des agents de base, des agents de terrain, qui seraient finalement supposés être ceux qui participent directement au processus de coproduction de la discrimination.

L’on voit bien que la question des discriminations interpelle très directement aussi les institutions publiques et les entreprises. Et là, le bât blesse : les directeurs, les managers, voire les élus politiques, les personnes qui sont en position de responsabilité et de décision se dédouanent de se former à ces questions.

Ce point est important : si la question se pose, d’un point de vue professionnel, d’avoir des pratiques qui ne soient plus des pratiques discriminatoires, cela implique aussi des processus de changement dans les organisations. Combien de fois ai-je rencontré des conseillers de l’ANPE, des conseillers dans les missions locales, qui m’ont dit : « lorsque nous avons fini ce processus de formation, nous avons compris ce qu’il faudrait que nous fassions ; mais les consignes qui nous sont données ou bien restent floues, ou bien nous induisent à continuer à coproduire de la discrimination, parce que nous ne sommes pas évalués sur notre capacité à prévenir ou à lutter contre les processus de discrimination, mais bien à favoriser le placement dans l’emploi et seulement le placement dans l’emploi ».

Certes, une offre d’emploi qui est discriminatoire est une offre d’emploi. Et il est toujours intéressant de pouvoir placer une personne dans une entreprise. C’est, à mon avis, le premier élément de blocage du système. Le second est la difficulté à dévoiler les pratiques discriminatoires aux yeux mêmes de ceux qui les mettent en œuvre.

Lorsque l’on rentre dans une agence de l’ANPE ou dans une mission locale, tous les agents vont vous dire qu’effectivement, chaque semaine, quotidiennement, ils sont confrontés à des demandes discriminatoires. Mais officiellement, cette question-là ne ressort jamais. Les signalements auprès de l’Inspection de travail sont extrêmement rares, encore aujourd’hui, pour une raison très simple : les agents ne se considèrent pas comme légitimes pour emprunter la voie juridique, non pas forcément dans sa volonté répressive, mais aussi dans sa volonté de régulation, de dissuasion. S’ils ne se sentent pas légitimes, c’est bien que les institutions qui leur donnent des consignes de travail, finalement, ne se sentent elles-mêmes pas légitimes.

Et ce qui est très surprenant, c’est que lorsqu’on lit tous les textes qui régissent les activités du service public de l’emploi ou des missions locales, tout est écrit pour lutter et prévenir les discriminations. Mais concrètement, lorsque l’on rentre dans une organisation, les consignes implicites ou orales peuvent être inverses.

L’enjeu est important. Ce dévoilement est difficile : l’on est face à une question que l’on réprime parce qu’elle est extrêmement négative. Très souvent, elle est abordée sous son angle moral, avec la culpabilité qui l’accompagne. La sociologie peut fonctionner, par moments, comme une psychanalyse7 de la société, voire des organisations. L’on a très souvent – cela s’articule avec les apports conceptuels – des processus de déni qui consistent à dire que le problème n’est pas celui des discriminations, qu’il est celui des individus qui ne parviennent pas à s’intégrer. C’est le premier point. L’on a affaire aussi à des processus de dénégation. Le problème, ce n’est pas l’employeur qui est raciste. L’employeur n’est pas raciste, mais en revanche, il discrimine, justifiant cette pratique de façon rationnelle.

Voilà un enjeu important : mettre un terme à cette fausse association d’idées qui consiste, dans le monde économique, à penser que discriminer, c’est rationnel. Je voudrais témoigner d’une série de travaux conduits dans les chambres consulaires. Aujourd’hui, dans le champ de l’artisanat, l’on se rend compte que les pratiques discriminatoires ont l’effet suivant : les artisans ne trouvent plus de main-d’œuvre, ne parviennent plus à céder leur affaire lorsqu’ils partent à la retraite.

Dans l’enquête conduite au sein même de l’artisanat, auprès des employeurs, présidents de chambres de métiers ou de fédérations professionnelles, nous avons constaté une omniprésence des pratiques discriminatoires. La discrimination est constitutive des modes de recrutement dans ce secteur. Cette fausse association d’idées consistant à penser que discriminer, c’est utile dans le monde du travail, est une aberration économique. Lorsque l’on préfère prendre – j’ai eu l’occasion de rencontrer ce cas de figure – un chauffeur routier blanc, dont on sait qu’il a des problèmes d’alcoolisme, plutôt qu’un chauffeur routier d’origine maghrébine qui, lui, n’en a pas, l’on est effectivement dans quelque chose qui est de l’ordre d’une aberration du point de vue de ce qu’est un processus de recrutement. L’idéologie raciste, xénophobe voire islamophobe prend le pas sur la rationalité attendue d’un chef d’entreprise.

Là, on voit bien que les enjeux sont à la fois des enjeux institutionnels, des enjeux professionnels, qui exigent de fait d’engager une formation pour modifier nos lunettes sociales. Les processus de changement, certes, sont difficiles. Nous avons observé à maintes reprises que lorsqu’un système discriminatoire ne parvient pas à engager ce processus de changement, cela donnait lieu bien souvent à une logique de communication, c’est-à-dire que l’on réaffirme les intentions, là où il faudrait aller vers les pratiques. Et l’on observe fréquemment un mouvement qui s’accompagne à la fois d’une fuite en avant rhétorique – l’on dit que l’on va toujours faire mieux – et d’une fuite en arrière pratique 8 – l’on ne sait pas comment le faire et de ce fait, la seule chose que nous puissions faire, c’est communiquer.

Nous attirons l’attention de chacun sur ce point : le risque est grand, aujourd’hui, que l’écart se creuse encore plus entre les intentions affichées autour des multiples discours publics, au plus haut niveau de l’Etat, des chartes de diversité et autres accords qui sont signés pour prévenir et lutter contre la discrimination et la mise en œuvre pratique d’une politique concrète de traitement des discriminations. Cet écart grandissant, cette distorsion entre la logique de communication et la logique d’action, fragilise encore davantage le principe même de cohésion sociale.

Les individus effectivement discriminés ne sont jamais dupes.

Les questions qui se posent aujourd’hui sont : comment éviter ce qui ressemble de plus en plus à une fracture ethnique ? Comment éviter la souffrance sociale qu’engendrent ces discriminations quotidiennes ? C’est un point sur lequel je n’insisterai pas, mais lorsque l’on donne la parole à des jeunes, notamment dans les missions locales, ils témoignent du mal-être et du désespoir que cela peut générer chez eux. Comment mettre un terme à ce que Fethi Benslama appelle cette « nouvelle forme d’extermination sociale » ? Parce qu’effectivement, nous sommes bien, aujourd’hui, dans un processus d’extermination sociale. La responsabilité de chacun d’entre nous est directement engagée.



1-Il n’y a qu’à lire pour s’en convaincre l’excellent travail de recherché de l’historienne Laure Pitti sur les modalités coloniales de gestion de la main-d’oeuvre au sein de la Régie Nationale des Usines Renault Durant la période dite des Trente-Glorieuses

2-NOËL Olivier, Représentations et strategies d’intégration des jeunes du quartier de la Paillade à Montpellier, Rapport n°1, Observatoire de l’Intégration, 1992.

3-NOËL Olivier « La face cachée de l'intégration : les discriminations institutionnelles à l'embauche »,Ville Ecole Intégration, 2000.

4-NOËL Olivier, Jeunesses en voie de désaffiliation : une sociologie politque de et dans l’action publique, l’Harmattan, 2004.

5-NOËL Olivier, « Intermédiaires sociaux et entreprises : des coproducteurs de discrimination ? », Hommes et Migrations, 1999.

6-NOËL Olivier « Injonction institutionnelle paradoxale et souffrance professionnelle : l’espoir d’une « fabrique des professionnalités », l’exemple du programme ESPERE », Diversité-VEI, n°137, 2004.

7-Ce point est particulièrement développé dans un article à paraître dans la revue Travailler, n°16 : « Idéologie raciste et production de systèmes discriminatoires dans le champ de l'apprentissage ».

8-NOËL Olivier, Comment prévenir les discriminations raciales à l’emploi en France ? » Hommes et Migrations, n°1246, 2003