Les entreprises privées peuvent interdire le voile sous trois conditions

La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu, mercredi 22 novembre, un arrêt offrant la possibilité à des entreprises privées d’interdire le voile et tout autre signe religieux à des salariés, plus spécifiquement ceux et celles qui sont au contact de la clientèle, dès lors que cette interdiction est générale et qu'elle soit stipulée clairement dans un règlement intérieur.

Cette décision fait suite à l’arrêt rendu en mars 2017 par la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), qui avait été appelé à statuer sur le cas d’Asma Bougnaoui, ingénieure d’études chez Micropole Univers jusqu’à son licenciement en 2009. Un licenciement qui faisait suite au refus de l’employée de retirer son voile à la demande de Groupama, client de Micropole Univers, celui-ci s’étant plaint de la présence d’une femme voilée dans ses bureaux.

Sa plainte pour discrimination ayant été déboutée par les prud’hommes puis par la cour d’appel, elle a saisi la Cour de cassation qui a choisi de consulter la CJUE avant de rendre sa décision. Cette dernière a estimé que les entreprises privées peuvent interdire aux salariés en contact avec des clients les signes religieux, philosophiques et politiques, à condition que l’interdiction soit « indifférenciée  », à savoir qu’elle ne pas vise pas des catégories de population spécifiques.

Un avis que la plus haute juridiction française a choisi donc de suivre, en ajoutant une autre condition au licenciement : le fait que l’interdiction soit signalée dans un règlement intérieur ou dans une note de service et non uniquement au travers d'une consigne orale. Or, l’existence d’un tel texte n’a pas été prouvée par Micropole Univers.

« Dans la mesure où, dans l’entreprise concernée, aucune clause de neutralité ne figurait dans le règlement intérieur ni dans une note de service relevant du même régime légal, le licenciement pour faute prononcé en raison du non-respect d’un ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé a été analysé comme une discrimination directe. Aucune contrainte objective ne s’opposant à ce que des fonctions d’ingénieur en informatique soient assurées par une salariée portant un foulard, cette discrimination directe ne pouvait être justifiée », indique la Cour de cassation, cassant la décision des prud’hommes la cour d’appel.

Par ailleurs, la Cour de cassation a précisé qu'un licenciement ne peut intervenir que si une proposition de reclassement a été faite au préalable auprès de l’employé dont le port d’un signe religieux est amené à gêner des clients. L’affaire devra donc être rejugée devant la cour d’appel de Versailles.

L'arrêt soulève de nouvelles inquiétudes mais vient, dans les faits, appuyer une disposition de la loi El Khomri, adoptée discrètement en août 2016, sur la neutralité dans les entreprises. Celle-ci stipule que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

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