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Economie

Bilan 2011 de la Charte de la diversité : le sexe et l’âge au cœur de l'action

Rédigé par Pauline Compan | Samedi 29 Octobre 2011

Signer une charte, c'est bien beau, mais qu'en est-il de la réalité des actions favorisant la diversité sur le terrain ? Le Bilan diversité 2011, réalisé par Inergie-Pôle Opinion, entend faire le point sur les pratiques des entreprises signataires. Il met notamment en avant les efforts concentrés des entreprises sur les discriminations liées à l'âge, au sexe et aux personnes en situation de handicap. Et même si, globalement, les sociétés mettent de plus en plus en place des actions de promotion de la diversité, celles-ci restent spécifiques aux entreprises de plus de 50 salariés et se concentrent sur les pratiques des ressources humaines (RH).



Kag Sanoussi, secrétaire général de la Charte de la diversité.
Kag Sanoussi, secrétaire général de la Charte de la diversité.
Depuis 2004, la Charte de la diversité en entreprise encourage ses signataires à lutter contre les discriminations. 3 357 entreprises sont signataires de cette charte. Parmi elles, 950 ont répondu à un questionnaire sur leurs pratiques, le premier bilan chiffré de cette Charte. Les résultats montrent une focalisation des actions diversité en faveur des personnes handicapées, de l’égalité des sexes et des discriminations liées à l’âge. De même, la promotion de la diversité est plus perçue comme un enjeu RH qu'un véritable enjeu de business.

Une compréhension biaisée de la diversité

Pour le secrétaire général de la Charte de la diversité, Kag Sanoussi, le principal blocage au développement d’une véritable politique de diversité en France, est un problème de culture. « Les entreprises n’ont pas intégré que la variété des profils est un atout en termes de productivité », précise-t-il. Voilà pourquoi, d’après lui, la diversité en entreprise, aujourd’hui, est avant tout un enjeu RH. Résultat, 62 % des entreprises utilisent les réunions d’information internes comme principal moyen de former ses cadres et managers à la diversité.

Il en va de même pour la communication de la société sur son engagement dans la Charte. 54 % d’entre elles valorisent leur signature en affichant la Charte dans leurs locaux. Alors que 42 % des sociétés, en particulier les plus importantes, vont traiter de leur engagement diversité au sein du journal interne de l’entreprise, une augmentation de, tout de même, 6 % par rapport aux chiffres de l’année dernière.

Ce Bilan diversité 2011 fait apparaître une inégalité de traitement entre les 18 critères de discriminations définis par la loi. Il apparaît que les trois critères faisant l’objet d’une législation répressive sont les plus respectés par les entreprises. Ce Bilan indique ainsi que « la moitié des entreprises quantifient leurs effectifs selon le sexe et l’âge, 4 entreprises sur 10 quantifient selon le handicap… mais moins de 1 sur 10 les quantifie selon l’adresse en ZUS ». Un décalage gênant, qui tend à prouver l’efficacité d’une législation. « Il ne faut pourtant pas tomber dans l’extrême, tempère Kag Sanoussi, mais c’est vrai que la loi est une incitation plus forte, cela se voit dans ce que j’appelle les trois critères publics. »

De l’utilité de la Charte

75 % des entreprises s’engagent dans la Charte de la diversité par souci de responsabilité sociétale, une vision plutôt politiquement correcte de la diversité. A noter que 69 % des sociétés répondantes affirment s’engager également par conviction personnelle du dirigeant, une augmentation de 5 % par rapport au chiffre de 2010.

Pour Kag Sanoussi, ces engagements sont avant tout l’expression d’une volonté. Et même si la Charte n’a pas de valeur contraignante, les entreprises doivent désormais s’acquitter d’une cotisation pour poser leur signature. « Une cotisation symbolique, d’un maximum de 1 000 euros pour les très grandes entreprises, poursuit Kag Sanoussi, mais une manière de confirmer un engagement. »

En effet, les attentes de la Charte sont très peu contraignantes pour les entreprises, car il ne s’agit que de répondre annuellement à un bilan diversité, mais s’engager est surtout un premier pas vers une action plus profonde, notamment avec le label Diversité délivré par l’AFNOR. « C’est un premier niveau qui permet une première évaluation, nous travaillons d’ailleurs sur des plateformes territoriales de la Charte pour aider localement les entreprises à mettre en place leur action en faveur de la diversité. » Ces outils supplémentaires pourraient être utiles au comité de la Charte, pour assurer une meilleure information auprès des entreprises signataires.






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