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Livres

'Allah, mon boss et moi', dernier ouvrage de Dounia Bouzar

Rédigé par Propos reccueillis par Assmaâ Rakho Mom | Jeudi 24 Avril 2008

Vendredi 25 avril, se tiendront au Conseil économique et social à Paris les assises professionnelles de l'association Dynamique diversité, consacrées à "la gestion de la laïcité dans le monde du travail". Dans le même temps, est paru hier mercredi 23 avril le dernier ouvrage de l'anthropologue du fait religieux, experte européenne et co-fondatrice de Dynamique diversité Dounia Bouzar, intitulé "Allah, mon boss et moi". Après y avoir exposé les cas fictifs de Mona, cadre dynamique et voilée, et Hamid, interimaire "plein d'amertume et de rancoeur", l'auteure y propose une grille de lecture accompagnée de propositions à destination des DRH et autres recruteurs. Entretien avec Dounia Bouzar.



Couverture du livre
Couverture du livre

Saphirnews : D'abord, pourquoi avez-vous choisi de travailler sur ce sujet précis des revendications religieuses au travail ?

Dounia Bouzar : Ce sont les entreprises qui sont venues à moi. Jusque là, j’étais plutôt repérée par les institutions pour mon travail sur l’articulation entre la culture française et la réappropriation de l’islam à partir du vécu français. Et justement, les entreprises prennent conscience que la diversité religieuse n’est plus une affaire liée à l’étranger, mais bien aussi une réalité de Français !

Comment a été écrit ce livre ? Avez-vous pu recueillir des témoignages aussi bien de DRH que de travailleurs musulmans ?

D. B. : J’ai réalisé des interviews auprès des différents DRH dans les entreprises qui le demandaient, sur deux aspects. Premièrement, à partir de quand une revendication relève de la liberté de conscience et à partir de quand révèle-t-elle d'un dysfonctionnement ? Deuxièmement, à partir de quand la relation à la religion ressource pour être plus performant ou au contraire sépare des autres et entrave l’unité d’équipe ? Et c’est là qu’on se rend compte qu’avec l’islam, les DRH ne savent pas comment faire. On trouve globalement deux comportements : la diabolisation ou le laxisme. On prend souvent le musulman pour un intégriste et l’intégriste pour un musulman.

Ces témoignages vont ont-ils permis de dessiner les personnages et les cas fictifs de Mona et Hamid ?

D. B. : Oui, les Mona cadres supérieures brillantes, épanouies, élites des grandes écoles et ne voulant pas montrer leurs cheveux sont de plus en plus nombreuses. Les Hamid plein d’amertume et de rancœur qui se servent de l’ignorance sur l’islam pour faire avaler n’importe quoi existent aussi. Mais c’est un docu-fiction. Chaque lecteur se retrouve dans un personnage ou un autre. Je voulais montrer le décalage entre la façon dont sont perçus Mona et Hamid et leur vraie vision du monde à eux. Je voulais aussi montrer que les DRH ne sont pas des affreux monstres égoïstes et racistes, ce serait trop simple, ceux que j’ai rencontrés étaient pavés de bons sentiments, comme cette Elise qui a appelé son fils Simon juste pour embêter son père antisémite.

La diabolisation de Mona et le laxisme concernant Hamid nous poussent à croire qu'il n'existe pas ou peu de juste milieu. Est-ce le cas ?

D. B. : C'est-à-dire que les représentations collectives négatives sur l’islam font écran et parasitent l’évaluation des candidats. C’est pour ça que je dis qu’il faut « évaluer Mona comme Martine » et non pas à partir des représentations qu’on a de la catégorie ‘femmes voilées’. Est-ce que Mona sait se remettre en question ? Va-t-elle vers les autres ? Se mélange-t-elle avec tout le monde ? Sait-elle qu’elle a besoin des autres pour atteindre l’objectif commun ? Oui ? Eh bien alors, elle a les compétences requises ! Les DRH doivent tout simplement appliquer la même grille de critères que d’habitude. Ils doivent avoir conscience que lorsque seule la subjectivité personnelle fait loi, il y a risque de discrimination.

Mais les représentations négatives amènent aussi au laxisme. Prenons l’exemple d’un salarié qui arrache une affiche en disant que sa religion lui interdit de voir une silhouette humaine. Si c’est un juif, un bouddhiste ou un chrétien, on se dit qu’il a un problème psychologique. Si c’est un musulman, on se demande si c’est un produit de sa religion. Parce ‘chez eux’, c’est un peu spécial. Il y a une hésitation.

Après tout, indépendamment des signes religieux visibles, n'est-ce pas le comportement social et l'adhésion au groupe qui prime ?

D. B. : Absolument ! Mona en fait la preuve ! Elle réussit à faire en sorte que son foulard soit une simple différence mais ne fasse pas ‘barrière’ avec les autres cadres. Comment ? En partageant avec eux tout ce qu’elle a de semblable : la musique, les films, et même l’intérêt pour les produits de beauté (ceux qui mettent en valeur la beauté ‘de l’intérieur’, c'est-à-dire la ‘vraie beauté’, d’après Mona) Petit à petit, ils la rencontrent, elle, pour ce qu’elle est et ce qu’elle n’est pas, au-delà de leurs représentations. Ils voient la fille sous le foulard.
Mais attention, la seule limite aux libertés individuelles accordée par le Code du travail, c’est si la fonction professionnelle exige la neutralité. Exemple : Mona doit représenter et défendre son entreprise face à des concurrents. Eh bien là, Mona doit trouver un look où quand on la regarde, elle ne renvoie pas l’image « d’une religieuse musulmane » mais « de la gestionnaire en chef d’Orêva ». Cela ne veut pas dire qu’elle doit montrer ses cheveux ! Mais c’est là qu’il faut faire marcher l’imagination pour inventer des manières de cacher les cheveux en accord avec la culture française, comme cela a été fait depuis des siècles avec toutes les coutumes vestimentaires de tous les pays du monde !

Pensez-vous qu'il faille organiser à destination des DRH des sessions de formations spécifiques sur ce sujet des revendications religieuses ?

D. B. : Pas de formation théologique car les DRH ne sont pas censés devenir des juges de conscience, ce ne serait pas conforme aux libertés individuelles et à la laïcité. Des repères sur la gestion du fait religieux, oui. Par exemple, ce qui pose problème chez Hamid, ce n’est pas qu’il veuille prier, mais qu’il coupe la réunion trois fois pour prier. Qu’il sorte pour jouer au flipper ou pour prier à trois reprises, ce n’est pas tolérable. Par contre, que Karim fasse sa prière pendant que les autres fument leur cigarette, cela n’entraîne aucun dysfonctionnement. Au contraire, cela permet à Karim d’être encore plus performant ! Donc le problème n’est pas « prière ou pas prière » mais est-ce que ça entrave le « travailler ensemble » ou est-ce que cela le renforce ? C’est ça, à mon avis, le bon critère. On ne doit pas accepter de justification religieuse à un comportement asocial, et on ne doit pas non plus prendre toute revendication religieuse comme comportement asocial ! La bonne question, ce n’est pas « religion ou pas religion » mais quelle relation et quelle utilisation de la religion ? Et là oui, il faut accompagner les professionnels. C’est pour ça que le livre propose aussi une première grille de critères, pour que chacun ne soit plus seul avec sa propre histoire, idéologie et affectivité.


A lire pour en savoir plus :

Le dossier de Respect Magazine consacré à "La religion au taf"






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